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李曰：频繁的高星级酒店员工流动，原因何在？

很多人，都在关注这样的现状和问题。不论你是酒店的高级管理者还是普通的职员，不论是旅游院校的酒店教育教学者还是毕业的从业学生，实习的也好，工作着的也罢。还有着那些跨行业进来和离去的。而离开终是无奈大于主动选择。

员工流动不是专指离开酒店行业，也包含了集团内的平级调动和提升，跨集团的发展和晋升。研究酒店人力资源的业内外人士大有人在，星级酒店的开业屡见不鲜。法约尔早就在百年前就说过，职工的稳定性是管理的一个关键原则。现时代，经济发展、社会需求，为什么还是调控不了酒店的人资问题。

其一，服务业的服务性质，是造成在星级酒店基层工作的职员工资待遇不高的原因。服务业是社会进步和发展不可或缺的领域，而付出最真挚体力和脑力劳动的职员得不到让他们满意的薪资待遇。当说着流利外语的职员用勤奋和热情解答电话另一端客人的各种咨询和要求之后，月末拿到的却是那些学友们一天或者一周的那些rmb，如果除了用敬业还支撑，还有什么理由选择坚持呢？

其二，职业发展空间能否恰当提供，是束缚基层职员职业坚守的另一个主要原因。高星级酒店的部门和岗位当然林林总总。班次也是各自不同。员工的离职有这方面的原因就在于工作和生活之间的时间或者精力的矛盾。适当的给员工提供不同岗位的尝试，为员工提供更舒心的岗位工作来弱化这样的矛盾，其实也是在留住可能流失的人才。再者，流动已经很频繁，那么对那些在酒店坚持了3-4年的基层职员，高层或者HR，为什么不考虑酌情提升呢？现在有多少酒店都在用着半年一载引进的人员呢，还有那些实习生的广泛存在。短期或者变动的人力资源大有人在，怎样安置那些相对忠诚的职员是必须给予考虑的。

其三，在岗培训的积极有效性。高星级酒店的培训每一家都在做，淡旺季和平日串休，为基层培训提供可用时间，也能照顾到全体员工参与的全员性。但，培训的过程、培训的方式、培训的结果如何呢？应景的过场，或者考核的不严格，或者培训的力度和针对性，都会存在些差距。大多员工需要做一线对客服务，技能、知识、信息和行业咨询的及时补充对员工为客人提供优质服务，重要性不必多言。再者，切实有益的培训对员工自身来讲，也是有百利而无一害的。在认识与实际行动，工作与培训时间，营业与继续培训的短期利益和长期效益中，找到合适的比例，对于增强有作为员工的培训价值，提高在岗培训的积极有效性值得加深考虑和用到实际。

员工的内部流动，优劣势兼而有之，但再有弊端，也应该让基层员工看到自己的职业希望。外部招聘优劣势共存，在弥补内部变动的劣势上，应该给予重视。我们理解并支持有意义的员工流动，人才也好，人力也罢，适当的流动对企业和个人来讲不是坏事，但，如果酒店职员的流动，流动多年，总是停留在简单的无希望、没意思、无所谓、随意而去、频率不减。这是不是说明了流动的不科学性、制度或者程序弊端的存在呢？

对职业理想的信守，对企业忠诚的坚持是有志于酒店行业的新人、老人儿的两柄利剑，我们需要给这样的员工以用剑的机会。让频繁的高星级酒店员工的流动变成科学、规律、良性的调动。才是我们的真实所盼。

2010年